Transformation du recrutement par l’IA : nouveaux usages et perspectives

L’automatisation

On parle aujourd’hui surtout de l’IA pour ce qu’elle offre en matière d’automatisation des tâches. Plusieurs outils commencent ainsi à être exploités par les services RH, ce qui devrait se généraliser dans le futur.

L’IA est notamment utilisée dans le processus de recrutement pour :

• Analyser et générer des documents, par exemple des mails ou des comptes rendus d’entretien ;

• Produire des offres d’emploi adaptées à chaque canal à partir d’une seule annonce de base ;

• Enregistrer des CV et les trier sur un logiciel ATS (Applicant Tracking System, qui se charge de l’ensemble des processus de recrutement et les centralise) ;

• Remplir les profils des candidats en fonction des données issues des CV ou de documents ;

• Gérer des rendez-vous et des entretiens.

Cela permet de soulager les recruteurs des tâches à faible valeur ajoutée. Ils peuvent ainsi se concentrer sur les entretiens en eux-mêmes et les prises de décision.

La prédiction

Une solution qui n’est pas encore très développée dans les sociétés, mais qui commence à faire son chemin, est l’intelligence artificielle prédictive. Celle-ci est liée au machine learning, c’est-à-dire un système qui apprend en permanence de l’entreprise qui l’utilise et des données qui lui sont fournies sur un sujet en particulier.

Cela lui permet de prédire un certain nombre de comportements :

• Réussite d’un candidat sur un poste ;

• Durée de maintien d’un futur employé sur un poste ;

• Analyse du vocabulaire et de la manière dont le candidat s’exprime à l’écrit ;

• Observation et décryptage des émotions et des postures des individus lors d’un entretien vidéo.

Cette utilisation de l’IA prédictive ne va pas sans questions éthiques : respect des droits des personnes (vie privée), sécurité (informations confidentielles de l’entreprise), transparence des procédés de recrutement, etc. C’est la raison pour laquelle les professionnels du secteur RH auront de plus en plus besoin d’être formés à l’avenir, non seulement sur les techniques d’exploitation de l’IA, mais aussi sur le cadre légal et les limites éthiques des méthodes employées.

Une nouvelle expérience du recrutement pour les candidats

Afin d’attirer les meilleurs candidats et d’améliorer leur réputation, les entreprises font beaucoup d’efforts pour soigner leur marque employeur. Pour cela, elles sont de plus en plus nombreuses à utiliser l’intelligence artificielle.

Les chatbots

Une étude menée par Axys Consultant en 2022 a montré que 13% des directeurs des ressources humaines ont déjà déployé des solutions d’IA. La majorité d’entre elles concerne les chatbots. Nombre de ces robots conversationnels intègrent en effet des algorithmes d’IA pour proposer une interaction qui semble naturelle.

Ils ont plusieurs utilités pour les RH :

• Cela fait gagner du temps, autant au candidat qu’au recruteur. En effet, installé sur le site Internet de la société, le chatbot permet au visiteur de commencer une discussion quand il le souhaite. Le recruteur, quant à lui, n’a pas besoin de répondre directement aux questions les plus courantes et gère ainsi mieux le flux des données.

• Le chatbot accompagne le candidat dans sa recherche de poste. Il peut l’aider à trouver celui qui lui correspond le plus, mais aussi à déposer son dossier et à suivre son avancée.

• Cet outil offre également l’opportunité de tester le candidat. Cela peut aller du simple questionnaire sur des critères objectifs (types de diplôme, permis de conduire, etc.) à des interrogations sur des sujets plus complexes comme les projets professionnels du candidat, sa capacité à se déplacer, ses compétences, etc. Certains font aussi passer des tests psychométriques afin de mesurer ses traits psychologiques. À partir de toutes ces informations, il optimise le matching (présélection des candidatures).

La création de contenus

L’IA est également utilisée pour la création de contenus par les RH, afin que ceux-ci soient le plus en adéquation avec les candidats. Ainsi, les prompts permettent entre autres de rédiger des offres d’emploi qui attirent les talents, mais aussi les posts sur les réseaux sociaux, notamment sur LinkedIn.

Une meilleure objectivité

En tant qu’humains, nous ne pensons et n’agissons pas toujours de manière rationnelle, car nous sommes sous l’emprise de nos biais cognitifs. Sans que nous nous en rendions compte, notre cerveau emprunte des raccourcis et cela peut avoir un effet sur le recrutement. Les recruteurs peuvent par exemple avoir des préjugés qui peuvent leur faire embaucher une personne qui n’est en réalité pas la plus qualifiée pour le poste.

L’intelligence artificielle favorise l’objectivité des recruteurs. Le fait que les candidatures soient triées par un même algorithme évite l’évaluation sur des critères qui n’ont pas de rapport avec les compétences : le sexe, l’origine ou bien encore l’âge. Il faut bien sûr s’assurer que l’outil d’IA utilisé n’est pas lui-même fondé sur des inégalités.

Cette volonté d’équité et d’objectivité se retrouve aussi dans les entretiens d’embauche. Elle concerne par exemple les tests de recrutement, le compte-rendu automatique des candidatures et la préparation structurée de questions à poser.

Même si les entreprises sont encore minoritaires dans l’utilisation de l’intelligence artificielle et qu’elles n’ont pas recours à tout le panel d’outils existants, la tendance est à la hausse. En effet, avec la prise de conscience publique de la présence et du pouvoir de l’IA depuis l’arrivée de ChatGPT, les avantages des solutions possibles commencent à être exposés : gain de temps, d’argent, plus grande objectivité et meilleure inclusion. Des outils d’automatisation, de prédiction, de discussion et de préparation se déploient au sein des entreprises. Les candidats doivent ainsi désormais être au courant de ces nouvelles méthodes de recrutement afin d’envoyer des CV et lettres de motivation en connaissance de cause (utilisation de mots-clés, formats lisibles par les logiciels, etc.). Enfin, cette technologie pose des questions en éthique et en droit. Leur évolution devra donc s’accompagner de formations adéquates des recruteurs, ainsi que de contrôle des algorithmes pour garantir un avenir bénéfique pour tous où l'humain reste au centre des décisions.